Στην Ελλάδα του 2026, η εύρεση προσωπικού έχει εξελιχθεί σε ένα από τα πιο καίρια ζητήματα για τις επιχειρήσεις.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
Παρά τα ποσοστά ανεργίας που προφανώς δεν θυμίζουν την περίοδο των μνημονίων, πολλές εταιρείες από τη λιανική, την εστίαση και τη βιομηχανία, αλλά κυρίως από τον τουρισμό, δηλώνουν ότι είτε δυσκολεύονται είτε ακόμη και αδυνατούν να στελεχώσουν τα τμήματά τους.
“Το ερώτημα που συζητείται είναι τι φταίει: είναι «ανώριμο» το προσωπικό ή μήπως οι επιχειρήσεις δεν έχουν προσαρμοστεί στα νέα δεδομένα”
Γιατί η Γενιά Ζ δεν «μπαίνει στα καλούπια»
Η λεγόμενη Gen Z (1997–2012), δηλαδή οι νέοι που σήμερα είναι περίπου 14–29 ετών, για την οποία γίνεται πολύς λόγος τελευταία, δεν είναι «δύσκολη» γενιά, όπως μερικοί την παρουσιάζουν. Αυτό το έχουμε ακούσει και από ειδικούς ψυχολόγους που μελετούν και συνεργάζονται με αυτή τη γενιά.
Απλώς είναι εντελώς διαφορετική. Έχει αποκτήσει διαφορετικά φίλτρα και απαιτήσεις από τις προηγούμενες γενιές. Τρεις είναι οι βασικοί λόγοι που εξηγούν το χάσμα:
1. Δυσπιστία απέναντι στην κοινωνία και τους θεσμούς
Μεγαλώνοντας μέσα στα social media και βιώνοντας πολλαπλές κρίσεις από μικρή ηλικία (π.χ. μνημόνια, πανδημία), αλλά και τη συνεχή αβεβαιότητα των γονιών τους, η νέα γενιά έχει μάθει να αυτοπροστατεύεται, να αμφισβητεί ανοιχτά και, όπως όλες οι γενιές, να αντιδρά.
Έτσι, δεν εμπιστεύεται εύκολα εργοδότες με υποσχέσεις για το μέλλον ή αφηγήματα περί «εταιρειών-οικογενειών». Αυτό πρακτικά μεταφράζεται σε χαμηλή δέσμευση και αυξημένη ανάγκη για διαφάνεια. Χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι τα posts που σατιρίζουν εργοδότες και διαδικασίες πρόσληψης.
2. Έλλειψη κινήτρων με την παραδοσιακή έννοια
Ο μισθός είναι η Νο1 προτεραιότητα, όμως από μόνος του δεν αρκεί. Η Gen Z αναζητά ταυτόχρονα ευελιξία και ισορροπία ζωής. Θέλει να περνά καλά και να διατηρεί ένα επίπεδο άνεσης στο οποίο έχει μάθει.
Όταν μια θέση εργασίας δεν την εκφράζει ή ένα περιβάλλον δεν τη σέβεται, συνήθως αποχωρεί χωρίς πολλές εξηγήσεις και χωρίς ενοχές.
3. Εναλλακτικές πηγές εισοδήματος
Είναι η γενιά που μεγάλωσε μέσα στα social media και έχει τη δυνατότητα να αποκτήσει εισόδημα εκτός του παραδοσιακού μοντέλου του μισθού.
Μέσα από πλατφόρμες όπως TikTok και YouTube, μέσω freelancing (Fiverr, Upwork, Freelancer), της οικονομίας των δημιουργών (eBay, Etsy), αλλά και της εκπαίδευσης (Preply, Teachable), πολλοί νέοι δεν εξαρτώνται αποκλειστικά από έναν εργοδότη – και σε πολλές περιπτώσεις αποφεύγουν συνειδητά αυτή την εξάρτηση.
“Αυτό αλλάζει πλήρως τους όρους του παιχνιδιού και επαναπροσδιορίζει το σύστημα αξιών”
Οι μακροχρόνιες συνέπειες του ελληνικού “brain drain”
Η Ελλάδα, μετά το «Καστελλόριζο», μπήκε σε μια νέα φάση, χωρίς όμως να καταφέρει να αναπληρώσει το κενό που δημιούργησε το μαζικό κύμα φυγής νέων επιστημόνων την προηγούμενη δεκαετία.
Το λεγόμενο brain drain ήταν ποσοτικό, αλλά και ποιοτικό. Σύμφωνα με την Eurostat, από το 2010 έως το 2024 μετανάστευσαν περίπου 650.000–700.000 άτομα, κυρίως νέοι ηλικίας 25–45 ετών, στην πλειοψηφία τους υψηλής εκπαίδευσης (60–70%).
“Η πολιτεία και τα κόμματα που κυβέρνησαν δεν δημιούργησαν ούτε επαρκή κίνητρα επιστροφής ούτε ένα σύγχρονο εργασιακό πλαίσιο που να ανταποκρίνεται στις προσδοκίες της νέας γενιάς”
Το αποτέλεσμα είναι μια αγορά που σήμερα «διψά» για ταλέντο, αλλά δυσκολεύεται να το προσελκύσει και, κυρίως, να το κρατήσει.
Η «ελπίδα» της τεχνητής νοημοσύνης
Πολλές επιχειρήσεις σκέφτονται να στραφούν στην τεχνητή νοημοσύνη ως πιθανή λύση στο πρόβλημα στελέχωσης. Ωστόσο, αυτή η προσέγγιση είναι μάλλον θεωρητική.
Οι περισσότερες ελληνικές εταιρείες δεν διαθέτουν ούτε το εξειδικευμένο προσωπικό που απαιτείται για την εκπαίδευση AI agents, ούτε τις κατάλληλες βάσεις δεδομένων για να αξιοποιήσουν ουσιαστικά την τεχνολογία.
Στην πράξη σήμερα, το AI χρησιμοποιείται κυρίως για δημιουργία περιεχομένου για τα social media ή για εταιρική επικοινωνία (από emails μέχρι προσφορές), δηλαδή σε πεδία όπου θα έπρεπε να κυριαρχεί το ανθρώπινο στοιχείο.
Έτσι, αφενός δεν μπορούν όλες οι θέσεις να αντικατασταθούν και, αφετέρου, υπάρχει ακόμη έντονη επιφυλακτικότητα – ένα είδος “AI-phobia” – τόσο από εργαζόμενους όσο και από επιχειρήσεις.
“Η τεχνολογία μπορεί να ενισχύσει την παραγωγικότητα, αλλά δεν μπορεί να υποκαταστήσει την ανάγκη για ελκυστικές θέσεις εργασίας”
Η πραγματική λύση
Η απάντηση δεν βρίσκεται ούτε στη «γκρίνια» για τη νέα γενιά, ούτε στην αναμονή για τον Optimus ή άλλα τεχνολογικά «θαύματα».
Βρίσκεται σε τρεις πολύ συγκεκριμένους και απλούς άξονες:
- Ισχυρή εταιρική κουλτούρα, με ηγεσία που εμπνέει και δημιουργεί αίσθημα συμμετοχής
- Ανταγωνιστικές αποδοχές, που προσεγγίζουν τα δεδομένα του εξωτερικού, ώστε να περιοριστεί η φυγή νέων
- Σαφής προοπτική προσωπικής εξέλιξης, με πραγματικές δυνατότητες και όχι αόριστες υποσχέσεις
Επίλογος
Θεωρώ ότι η ‘Gen Z’ δεν ζητά κάτι υπερβολικό. Ζητά κυρίως σεβασμό και εκτίμηση. Και αυτό δεν μεταφράζεται σε καλές προθέσεις ή «ωραία λόγια», αλλά σε πράξεις που φαίνονται στην καθημερινότητα: στον τρόπο διοίκησης με δικαιωσύνη και αξιοκρατία , στις αποδοχές, στις ευκαιρίες που δίνονται και στην ειλικρίνεια της σχέσης εργοδότη–εργαζομένου.
Όσες επιχειρήσεις κατανοήσουν έγκαιρα τη νέα γενιά, δεν θα έχουν πρόβλημα να βρουν ανθρώπους. Θα έχουν ανθρώπους που θέλουν να μείνουν και να εξελιχθούν.
